世の中は自分のちからで面白く

そろそろ30歳だが、思い描いた30歳なのだろうか。

会社でメンターをしているので、振り返ってみる

どうも、イェーガーです。

最近、新人が配属されメンターを任されてしまったので、しっかりと育つように、しかも新人の強みをつぶさないようにと気を付けているのでまとめていこうと思います。昔のように意識高い「系」だったら私の持ち合わせている知識をひけらかして「うざい先輩」になっていたことだと思います。意識は高く、ほどほどに距離を置き、がつがつせずに「見守る」ことを意識して可愛い後輩の成長を楽しんでいます。

メンターで大切にすべき3つのこと

大きくは3つあると考えていまして、それぞれにまとめていきます。

・PDCAの癖をつける
・自分で達成した!という感覚を常に持たせる
・元から持っている長期的な目標とリンクさせる

PDCAの癖をつける

ほとんどの学生が身につけていない、もしくは無意識でしかできていないにも関わらず、社会人になった瞬間に求められるのがPDCAサイクルです。

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いわゆるPlan - Do - Check - Actionという考えをぐるぐると繰り返すことなのです。社会人として成長していけば、計画し、行動し、改善し、次の行動計画を作るとか色々と言われるのですが、新人の頃は目の前の業務を覚えて成長していくためのサイクルとして使ってもらえればなーと思っています。ただ、学生の頃の「改善アクション」というのは、「反省を生かして次に活かす、改善する」という考え方を持っている人が多いんですよね。以前のブログでも書きましたが、私は強みを活かすことを大切にしていますので、「反省」=「弱みに着目する」となっている新人には根本的な思考回路の突貫工事をするようにしています。

www.takaihikui.net

新人にメンターとして接する機会があるのは、始業時と終業時がメインとなります。(OJTのメンターではないので、張り付いて指導しているわけではない)なので、始業時に以下のことをして業務を開始してもらいます。

  1. 1日のすることリストを書きだす(前日までに先輩から指示されている前提)
  2. 一緒に時間配分を考える(会社のシステムとしての目標時間があれば教えてあげる)
  3. 新人の自身のあること、不安なこと、などメンタルをヒアリングする
  4. 何か業務内外で「目標」を設定してもらう
  5. 業務を開始してもらう

たぶん15分ぐらいでおわるんじゃないですかね。特に、OJTの先輩からある程度の指示をもらっているので、メモしていることを見直して「Plan」を1日のはじめに考えてもらいます。また、Planの中で大切なのにあまりしている人がいないらしいのですが、時間のヨミをしっかりと記載すること。これで目標の時間までに業務ができたか?できなかったか?という評価軸と、その達成した業務のクオリティはどのようなものか?という評価軸の2面性を持ってフィードバックすることができます。

次のメンタル管理は私の個人的なオプションのようなものですが、とりあえず話を聞いていればOKです。自己内対話と言って、もともとモチベーションの高い人が不安を持っていたとしても、自分の言葉を聞いて自分で解決することが多いんですよね。「とりあえず話をきく」ためにも、ミラーリングだとかコーチングのスキルはある程度使用していますので、片手間では聞いていないので、まねする際はご注意ください。最後にモチベーションが落ち着いたところで、小さなものでもいいので「目標」を作ってもらう。例えば、その日の業務の時間目標を上回るスピードで納品する!であったり自分ができそうだな!と思えるゴール設定を新人に作ってもらうことが重要です。それが一通り終わったら、Doに入ってもらいましょう。業務開始です。そして終業時になりましたら、Check - Actionのパートに入ります。

  1. 本日の業務内容の精査
  2. 目標に対しての結果
  3. 1と2に対しての「なぜできたのか?できなかったのか?」を深掘りする
  4. 次の業務目標の確認と個人目標の設定

初日は、1~4までを質問形式で新人に投げかけ、答えれる範囲で答えてもらいます。特になぜ?の部分を深掘りすることが重要で自分の属人的な個性や強みなのか?それは一般化できるスキルなのか?社会常識の部分を教わっていなかったのか?メンター側で判断できることもあると思いますが、まずは新人に自身の頭の中を整理する時間を設けてもらいます。もちろん社会人としての常識を持ち合わせていないのであれば、それはこちらから教育すべきかもしれません。ここで「○○というスキルが必要なんだけど、どうすれば身につけることができると思う?」などと解決策とその解決までの時間を自分で設定させることが重要です。

ここで、痛い先輩だったならば上から目線でどんどん教育していたかもしれません。それも最初のうちは「すごい先輩!」として尊敬してくれるかもしれませんが、数日もすれば、新人も疲れてくるかもしれません。。。

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以上の振り返りをすることで、PDCAのサイクルを回していくような思考回路が成熟していくと思っています。

自分で達成した!という実感を持たせる

これは先輩・メンターほどの仕事のスキルを持っていればできて当たり前の日々の業務ですら、新人がしたのであれば、褒めて伸ばしているのか?ということです。
もしかしたらFAXの送信書を作ることかもしれませんし、営業トークを何か身につけることかもしれません。彼らの精いっぱいの「できたこと」を承認することから始めて、日々の成長を彼ら自身で行ってもらう。というフォローができればよいと思います。

自信過剰な新人が育つという人もいるかもしれませんが、業務目標の設計自体を先輩と行っているので、自信過剰になりづらいかと思います。

元から持っている長期的な目標とリンクさせる

これは大企業には難しいかもしれませんが、中小・ベンチャーには志しを持って入社する新人もいるはずです。彼ら彼女らの目標と今していることがリンクしているのか?という部分が非常に重要です。印刷会社の営業で、志たかく入社した新人が印刷工場での現場研修に意味を持たせるのがどれぐらいクオリティでできているか?という部分になります。やっぱりせっかく入社してくれた新人に「私のやりたかったことと違う!」とか言って辞めてほしくないですしね。。。

そんなこんなでスクスクと成長する新人を見ながら、仕事に精を出しています。
それでは。

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